Ziehen Sie Fachkräfte an... Fachkräftemangel...nicht für Sie! Erfolgsfaktor Kultur! Unternehmenskultur ist bares Geld!

Machen Sie Ihr Unternehmen zum Fachkräftemagnet

Werden Sie zum Arbeitgeber mit Anziehungskraft

 

Spüren Sie den Fachkräftemangel bereits? Die Prognosen sind erschreckend. Handeln Sie jetzt.

Bewerber erwarten heutzutage mehr, als nur ein attraktives Gehalt. Sie wollen ihre eigenen Stärken ausleben, persönlich über sich hinaus wachsen und ein gutes Arbeitsumfeld. Wenn Sie eine attraktive Unternehmenskultur aufbauen, die das Wachstum Ihrer Mitarbeiter fördert, werden die Arbeitsplätze bei Ihnen unschlagbar attraktiv.

 

Werden Sie magnetisch anziehend im Kampf um Fachkräfte. Ihr Bonus: wer seine Mitarbeiter erfolgreich macht wird es unausweichlich selbst.

 

Berendt, Rach und Partner stehen im Kampf gegen den Fachkräftemangel an der Seite des Mittelstands. Wir machen mittelständische Unternehmen magnetisch anziehend: mit passender Personalentwicklung für den Mittelstand, motivierender Personalorganisation und einer attraktiven Unternehmenskultur.

 

 

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Natürlich gibt es zu jeder Fragestellung passende Studien. Daher weiß man, dass 80% derer, die Ihren Arbeitsplatz wechseln, eigentlich Ihren Chef verlassen. Diejenigen, die aus ihrer schlechten Erfahrung gelernt haben, suchen also vor allem eines: ein attraktiveres Arbeitsumfeld, gute Atmosphäre, einen fairen Chef, der den Menschen wertschätzt. Schon hier haben Konzerne nicht per se bessere Karten als ein familiengeführter Mittelständler. Hier entscheidet das Führungs-Knowhow des zukünftigen Chefs.

Andere Studien ermitteln, dass Bewerber neben dem optimalen Chef auch nach finanziellen Anreizen (Gehalt und Gewinnbeteiligung), erfolgreichen Arbeitgebern (Image) und schließlich  individueller Förderung von Wachstum und Karriere suchen. Doch alle diese Studien haben einen entscheidenden Schwachpunkt: Sie bilden einen Durchschnitt aus Uni-Absolventen, Familienvätern, selbstbewussten Karrierefrauen und alten Hasen. Am Ende stimmen diese Durchschnittswerte für keinen Bewerber so richtig.

Wer die Wahrheit wissen will, muss genauer hinsehen. Wenn Sie als Mittelständler sich also gerade im War of Talents befinden, fragen Sie sich also besser zuerst, was genau Sie suchen. Brauchen Sie einen frischgebackenen Absolventen?  Eher einen frischen, agilen Fachmann mit erster Berufserfahrung? Oder soll es ein schon sehr erfahrener Ingenieur, ca. Mitte 40 sein? Oder vielleicht doch ein mit allen Wassern gewaschener, richtig alter Hase? Schon bei dieser Fragestellung wird deutlich, warum Ihnen Statistik hier nicht weiterhilft: Jeder dieser Wunschkandidaten steht in einer anderen Phase seines Lebens. Und entsprechend variieren die Wünsche. Hier ein paar Beispiele:

Junge Menschen Anfang 20 sind in einer Phase, in der die Abnabelung von den Eltern stattfindet. Referenz-Erfahrungen mit schlechten Chefs oder Arbeitsatmosphäre gibt es noch nicht. Überhaupt Geld zu verdienen ist schon eine attraktive Aussicht. Nur wenige haben in diesem Alter schon große Karrierepläne. Sie wollen einerseits raus in die Welt und unabhängig werden, andererseits brauchen Sie noch die Sicherheit von Familie und Freundeskreis. Das ideale Jobangebot bietet ihnen genau das: Eine Gemeinschaft Gleichaltriger, vielleicht durch eine Kooperation mehrerer Ausbildungsbetriebe. Eine Ausbildungszeit mit Reisen, die sie – nur vorrübergehend - von Zuhause weg und in die Welt bringen würde. Wohnheimzimmer in der Heimatstadt, mit der Nachbarschaft von Gleichaltrigen, könnten ihnen die Hürde, das Elternhaus zu verlassen, deutlich vereinfachen. Diese Extras hätten sicher eine starke Anziehungskraft auf sehr junge Menschen.

In den Zwanzigern ist der Tatendrang und der Wunsch, zu beweisen, dass man auf eigenen Beinen stehen kann immer noch groß. Dazu kommt hier aber bereits das Bewusstsein, die Weichen für das spätere Leben zu stellen. Während Männer hier also bereits mit Karriereaussichten gelockt werden können, denken viele Frauen in diesem Alter bereits ans Heiraten und achten auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Während diese Erkenntnisse schon Jahrzehnte alt sind, sollten Sie dazu die Besonderheit der Generation Y berücksichtigen. Die heutigen Absolventen wollen nicht mehr die Karriere um jeden Preis. Sie haben genaue Vorstellungen. Der Job soll ihnen neben Aufstiegschancen gleichzeitig ermöglichen, die Welt zu erkunden. Viele Dienst-Reisen aber auch reichlich Urlaub und Sabbaticals stehen schon beim ersten Vorstellungsgespräch auf dem Wunschzettel. Und auch für Privatleben und Hobby soll noch Zeit bleiben. Daneben soll der Job viele Freiheiten zum selbstständigen Arbeiten, Möglichkeiten sich auszuprobieren und erste größere Verantwortung anbieten. Auch eine Kultur von gegenseitigem Feedback und Wertschätzung sollte ein Unternehmen heute bieten. Chefs müssen sich darauf einstellen, dass die jungen Arbeitnehmer viel mit ihnen diskutieren wollen.

Anfang der dreißiger Lebensjahre kehrt bei den Arbeitnehmern bereits der erste Frust ein. Sie sind unzufrieden mit dem, was sie bisher erreicht haben. Sie halten die Augen nach Aufstiegschancen offen. Wollen Sie diese Fachkräfte gewinnen, müssen Sie einen attraktiven Karriereschritt bieten. Auch die ersten Enttäuschungen mit Kollegen und Chefs wurden bereits eingefahren. Der neue Arbeitgeber wird ausgiebig geprüft, auf eine angenehme Arbeitsatmosphäre, Fairness und einen wertschätzenden Vorgesetzten. Aufgrund ihrer Enttäuschung über das bisher Erreichte, ändern viele Menschen in diesem Lebensabschnitt noch einmal alles. Sie haben plötzlich Interesse daran, einen Schulabschluss nachzuholen, ein ganz anderes Fach zu studieren, einen ganz anderen Beruf zu ergreifen. Hier ist eine attraktive Chance für Arbeitgeber: gemäß dem Grundsatz „hire for attitude, train for skills“ sollten Sie sich hier offen für Quereinsteiger zeigen und bereit sein, diese mit einer weiteren Ausbildung oder bei einem Schulabschluss zu unterstützen. Sie werden mit motivierten, zielstrebigen Mitarbeitern belohnt, die jetzt genau wissen, was sie wirklich wollen.

Bei den Menschen Mitte Dreißig erleben Sie i.d.R. die letzte Lebensphase, die noch von Karriereambitionen geprägt ist. Gleichzeit werden die Menschen hier sesshaft. Da das Kinder bekommen heute immer später geschieht, spielen in diesem Alter Familie, kleine Kinder, Kindergärten und Schulen eine große Rolle, auch bei der Jobwahl. Bei einem Mittdreißiger kann die betriebseigene Kindertagesstätte tatsächlich das ausschlaggebende Extra für den Anstellungsvertrag sein. Gerade Unternehmen, die nicht in einer Metropole, sondern eher auf dem Land angesiedelt sind, sollten bedenken, dass günstige Grundstückspreise, nahegelegene Kindergärten und Schulen mit geringem Problemkinder-Anteil gute Argumente sein können, die der Weltkonzern nicht hat. Bei Frauen in diesem Alter sind Arbeitszeit-Flexibilität, Teilzeit- und Homeoffice-Lösungen und vielfältige Unterstützung bei der Mutterrolle unschlagbar hoch geschätzte Argumente. So haben z.B. Pflegedienste mit außergewöhnlichen Schicht-Zeiten große Erfolge bei ihren Fachkräftemangel-Problemen.

Mit Ende 30, Anfang 40 kämpfen viele Menschen mit den Ausläufern der berüchtigten Midlife-Crisis. Sie stellen noch einmal ihr ganzes Leben in Frage. Dies hat aber gerade nicht zur Folge, dass Sie sie mit neuen Karrierechancen locken können. Eher im Gegenteil. Der neue Blick geht Richtung Selbstverwirklichung und Anerkennung. Die Fachkräfte in diesem Alter fühlen, dass ihnen mehr Anerkennung zusteht, als sie tatsächlich bekommen. Gleichzeitig fühlen sie sich ausgelaugt und müde. Bei der technischen Entwicklung halten sie nicht mehr mit und sie sehen jüngere Mitarbeiter an sich vorbeiziehen. Dazu kommt eine gewisse Angst vor Jobverlust, oder zumindest die Sorge, den erreichten Status nicht halten zu können. Man hat doch schließlich eine Familie zu ernähren. Sie sehen sich selbst, als stünden Sie nun vor dem Rest ihres Lebens: oft mit der Konsequenz, mehr Zeit der Familie, den Kindern oder dem Hobby widmen zu wollen. Andererseits sind Fachkräfte in diesem Alter besonders wertvoll. Denn das, was sie weniger an beruflicher Motivation mitbringen, gleichen sie durch viele Jahre wertvoller Berufserfahrung aus. Was sie magisch anziehen könnte, ist das Versprechen, sie gerade für diese Erfahrung wertzuschätzen und Ihnen die Anerkennung zu gewähren, die sie ansonsten in ihrem Privatleben suchen würden. Ein Arbeitsplatz der ihnen mehr Ruhe zugesteht, bei dem sie nicht das Gefühl haben, der Arbeitgeber wolle hier den letzten Saft aus ihnen herauspressen, könnte für sie interessant sein. Auch eine Zusicherung von Arbeitsplatzsicherheit ist hier ein zugkräftiges Argument.

Und auch die über 50 Jährigen sind in Zeiten von Fachkräftemangel eine interessante Zielgruppe. Sie sind gereift, erfahren, mit allen Wassern gewaschen und entsprechend ruhiger. Gerade Frauen fühlen sich kompetenter und selbstbewusster in diesem Alter. Da man schon viel erreicht hat, verliert die Höhe des Gehaltes etwas an Bedeutung. Stattdessen wächst das Interesse an sozialem Engagement. Man will der Gemeinschaft etwas geben, helfen, unterstützen, für etwas gut sein. In diesem Alter sind Rollen als Berater, Ausbilder und Mentor immer beliebter. Auch ein soziales Engagement des Unternehmens könnte ein reizvolles Argument sein. Trotzdessen bleibt diesen Bewerbern ein Interesse daran, den eigenen Lebensstandard im Alter noch halten zu können. Deshalb spielt auch die Sicherheit des Arbeitsplatzes eine ganz besondere Rolle. Wie oft hört man, dass Unternehmen alle Mitarbeiter über 55 los werden wollen. Was für eine Verschwendung von Wissen und Erfahrung. Vielleicht können Sie sich als sicherer Arbeitgeber für die „alten Hasen“ positionieren?

Gerade Mittelständische Unternehmen, die sich nicht wie alle anderen auf den allseits beliebten, jungen, energiegeladenen, leistungsbereiten Heißsporn stürzen wollen, können mit diesen Informationen eine anziehenden Vorteilsargumentation aufbauen. Konzerne haben sicher die Nase vorn, wenn es um die Höhe des Gehaltes und die Bekanntheit der Arbeitgebermarke geht. Aber bei den hunderten unterschiedlichen Positionen, für die sie Fachkräfte benötigen, können sie am Ende nur mit allgemeinen Versprechungen werben. Dagegen können sich Mittelständler für eine genau definierte Zielgruppe eine attraktive Positionierung, mit Vorteilen jenseits des Gehaltes,  ausarbeiten und bei ihrem Wunschkandidaten so genau ins Schwarze treffen.

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